Los puntos principales de control interno del área de Recursos Humanos que el auditor va a analizar vienen determinados por las siguientes cuestiones:
a) Existencia de unos criterios claros y
escritos en relación
a la contratación del personal, la fijación de
los salarios, y la confección de los recibos salariales
y su pago; teniendo que estar todo ello debidamente autorizado.
De este modo, la segregación
de las funciones en
este área tiene que estar claramente establecida en el
seno de la empresa. 
b)
Se deben mantener unos expedientes de personal, los cuales tienen que tener un carácter
de estricta confidencialidad, debiendo contener para cada trabajador
de la empresa tanto datos
de caracter general (nombre, dirección, lugar de
residencia y nacimiento, nº de afiliación a la Seguridad
Social, número de familiares a su cargo a efectos de IRPF)
como todos aquellos datos
de su perfil profesional (referencias, experiencia laborales), personal (tipo de contratación
con la compañía, fecha de comienzo en la empresa,
departamento, categoría
profesional, sueldo inicial, autorización de domicialición
de la nómina, cambios y movilidad dentro de la entidad)
y académico (expediente académico, certificados
de cursos e idiomas) relevantes. Esta tarea de adecuado registro
del personal de la empresa debe estar asignada a algun empleado
que, con una jerarquía superior, se ocupe de estos temas,
o bien si la empresa dispone de ello, del Departamento de Recursos Humanos.
c)
Existencia de organigramas
actualizados y medios de seguridad para la custodia de dichos expedientes de personal
y toda aquella información confidencial sobre los recursos
humanos de la empresa, como el libro de matrícula y el
libro de visitas.
d) Establecimiento de procedimientos para
la fijación de revisiones,
con la periodicidad que la gerencia estime oportuno, sobre aspectos de orden
interno como los sueldos
y salarios, las vacaciones, ascensos y promociones, fechas y
formas de pago, horas extras, gastos de viaje, cursillos y formación
del personal, primas e incentivos al mismo, etc.
e) Existencia de
listados-resumen
de nominas por mes y trabajador,
lo que facilita el control y la comparación de saldos
entre períodos, y entre los datos reales y las cifras
que se hayan podido presupuestar por los órganos directivos,
permitiendo un más rápido análisis de desviaciones.
f) Fijación de métodos razonables para
la adecuada distribución
de todos los gastos
relacionados con los recursos humanos entre costes directos,
indirectos y generales.
g) Conciliación de forma periódica entre las
cuentas bancarias y los pagos de nóminas.
h) En el caso de que la empresa
utilice tarjetas
de control de tiempos,
se debe conciliar las horas pagadas con las que aparecen en ellas.
j) Análisis de la causas de las bajas temporales
(índices
de absentismo laboral),
y de las bajas definitivas.
k) Adecuado cumplimiento
de la compañía de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.
i) Existencia de la supervisión de todas las cuestiones laborales
por un experto (bien interno o externo) en estos
temas.
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