La tradicional descripción
del cargo, conocida actualmente como el perfil del puesto, debe
ser siempre uno de los elementos básicos cuando se pretende
diseñar un
sistema de evaluación del desempeño, exento hasta
donde sea posible de las tendencias de evaluar con base en la
subjetividad.
Lo primero que debe hacerse es realizar una revisión de la descripción que exista del puesto para mejorarla o actualizarla en caso de que se hayan suscitado cambios que den una nueva orientación a las tareas. Esta es una labor que será mucho más efectiva, si en ella participan el colaborador que desempeña el puesto, su superior y el técnico o profesional en recursos humanos.
Es imprescindible recordar que el perfil del puesto es un documento activo y que el mismo se constituye en un insumo no sólo para el sistema de evaluación del desempeño, sino para cualquier otro, como los de capacitación, reclutamiento, selección, etc.
Las responsabilidades del puesto deben formularse, de manera tal que de ellas se deriven objetivos tangibles. Por su parte, las competencias personales y del negocio claramente detallados y comprendidos por todas las partes facilitan la determinación y el juicio, sobre la medida en que el colaborador pueda alcanzar dichos objetivos.
Sin embargo, hay que observar con cuidado que lo contemplado en el perfil del puesto no constituye toda la materia prima sobre la cual deben diseñarse las evaluaciones del desempeño ya que, por ejemplo, hay actividades que un funcionario puede llevar a cabo espontáneamente o tareas extraordinarias que debe realizar. Además, en la actualidad, la polifuncionalidad o movilidad funcional genera una creciente interdependencia de la labor administrativa en las organizaciones.
